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[推荐]西方管理学三大定律之:帕金森定律 (入选推荐日志,加10币)  

2012-03-30 06:08:46|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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[推荐]西方管理学三大定律之:帕金森定律 (入选推荐日志,加10币)

令人警醒的帕金森定律(Parkinson's Law

一、由一篇来自微软内部文章所想到的

作为一个工作5年的微软人,Philip Su分享了他对Vista推迟的看法,来自微软内部的声音。

首先从代码编写效率开始,请注意如下数据:Windows Vista拥有超过5000万行代码,而Windows XP拥有大约4000万行,Windows开发部门一共拥有大约2000软件开发人员,从Windows XP出货到Windows Vista(即将)出货间隔5年时间。(5000-4000万)÷5年÷2000人=1000行代码/每人每年。

平均每个开发人员每年只“需要完成”1000行新代码--那些每周编写5000行代码的编程人员会对Vista的开发效率分外惊讶。相比之下,美国软件开发人员平均每年代码编写量也达到至少6200行(1999年这一数据为9000行)。

即便考虑到代码的测试以及优化工作,1000行每年也是一份过于清闲的工作--微软的薪水并不低。

Vista的开发效率到底怎么了?Philip Su描述了他在微软的工作情形:

臃余的管理体制和过多的管理人员直接导致决策效率降低,在一次简单的日程会议上,我需要至少招集6个副总裁以及10个总经理--人越多,会议越复杂,效率越低,经理级人物在进行讨论时还经常考虑到“面子”问题,最经常的会议谈话如下:

 Bob,我不得不说,你的团队进度已经拖延了我们的进度。”“没关系,不过你一定要清楚,延迟不是我们造成的,而是第三方的问题,和我的团队无关。”

……

Philip Su描述的情形,反映出帕金森定律在大企业中的存在与危害。(文章全文见附件)

二、帕金森定律的主要内容

帕金森定律要发生作用,首先必须同时满足下面四个前提条件: 第一:必须要有一个组织,其中该组织的内部管理要占有一定的地位。第二:这个组织中存在能力平庸的管理者,他在组织中的角色扮演不称职。第三:组织中不称职的管理者本身不具有对权力的垄断性。换句话说,权力对这个管理者而言,可能会因为做错某件事情或者其他人事的原因而轻易丧失。第四:这个组织一定是一个不断自我要求完善的、发展中的组织。

在满足以上条件后,帕金森定律对组织发展的经典描述是:在行政管理中,行政机构会像金字塔一样不断增多,行政人员会不断膨胀,每个人都很忙,但组织的效率越来越低下。 说明: http://w3.huawei.com/cn/w3admin/getImg_new?type=doc&picName=/20120210155438591.jpg

帕金森定律(也称为“金字塔定律”)

帕金森阐述了机构人员膨胀的原因及后果:一个不称职的管理者,可能有三条出路。第一是申请退职,把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的,那等于是自杀;第二条路也不能走,因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。于是,两个平庸的助手分担了他的工作,他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能,也就上行下效,再为自己找两个无能的助手。如此类推,就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。

对机构人员增加,组织效率却没有提升,帕金森强调:管理机构只要能增加人就增加人,关键在于管理活动能够自己给自己制造工作”。管理者总会忙不过来。“只要还有时间,工作就会不断扩展,直到用完所有的时间”。效率低下的人不一定显得无所事事,工作量少的人也不一定显得散漫悠然,相反,有可能这种人反而比谁都忙。帕金森举了一个例子:假如有一位清闲的老太太为了给侄子寄张明信片,她可能需要忙一整天,而一个真正有效率的人则可以在三分钟内完成。

这条定律的真实可靠性可以从统计材料得到证实。帕金森用英国海军部人员统计证明:1914年皇家海军官兵14.6万人,而基地的行政官员、办事员3249人,到1928年,官兵降为10万人,但基地的行政官员、办事员却增加到4558人,增加40%

帕金森定律虽然是以公共部门的人员膨胀为例,然而,企业中这种情况同样存在。现成的例子,莫过于坐落在底特律的美国三大汽车巨头:福特、通用、克莱斯勒。底特律的汽车产销在1970年之前一直迅速增长,巨额利润带来的是员工的迅速增加和工资福利的快速上涨,三家公司仅在底特律的汽车员工就达三十多万。撇开车型、质量等因素,单纯从人均产量看,当今日本的汽车企业每人每年生产汽车67辆,而美国通用公司每人每年生产汽车只有21辆。同时,通用的工人工资和各项福利达到每人每小时78.21美元,而日本丰田的工人每人每小时是48美元。再加上通用的医保开支是丰田的10倍。这种状况下,三巨头不陷于困境几乎是不可能的事情。

三、帕金森定律的衍生:组织是如何瘫痪的?

《帕金森定律》中还提及几个较为著名的衍生定律,由于篇幅原因,仅向大家介绍其中的部分内容。

衍生定律之一:“组织瘫痪定律”。帕金森认为,一旦公司的管理机制鼓励低水平领导人,那么,就会表现出组织瘫痪定律。他把组织瘫痪的过程分为三个阶段。在第一阶段,管理层进入了水平低下、嫉妒心强的领导人。人总是有缺陷的,如果仅仅是水平低下但却没有嫉妒心理,或者嫉妒心强却能力高超,那么问题一般不大。但是,这两个缺陷凑到一块,这个领导人就是“无可救药”者,组织就会滑向瘫痪。到第二阶段,这种无可救药的领导人掌握了最高领导权,那么,他只会使用比他更差的中层经理。如果总经理的水平是二流,部门经理肯定是三流。这种组织,才能出众肯定会遭到排挤,导致聪明人也会韬光养晦,他们不是变成真的呆子,就是开路走人。到第三阶段,整个公司素质恶化,从高层经理到最基层的员工,没有人愿意展示才华,上下全部是混日子的。这时,公司就已经名存实亡,即便它还能撑20年,也不过是苟延残喘而已。

组织瘫痪的第一阶段,其特征是奉行中庸之道,不求上进,甘居中游。这样,很快就会同一流公司拉开差距。到第二阶段,其特征是沾沾自喜,绩效目标偏低。 “好人”管事,很少犯错。这些都会使管理层感到庆幸。到第三阶段,领导人明知问题成堆,但已经漠然处之。比如,餐厅的饭菜吃不成,经理不是去整顿改革,而是自备三明治。

尽管帕金森是以半调侃的口气讲述组织瘫痪定律,但是,讽刺性语言可以促人警醒。

四、帕金森定律对组织管理的启示

企业或部门都会经过从小到大的发展历程,如何才能避免帕金森定律的困扰呢?那当然还要回到前面那四个条件,只要将这四方面的因素消灭掉,那帕金森定律也就失去了存活的土壤。也许下面的办法有助于企业效率的不断降低:

第一,建立学习型的组织。当一个组织内的成员都善于学习、不断进取的时候,才能保证管理者能够持续的满足管理岗位的需求。

第二,员工招聘要公平公开和透明。建立全方位的招聘机制,不能够让被招聘员工的直接上级来全权招聘,而应该让更高级别的管理者参与进来,这样就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的员工。

第三,建立人才培养机制。组织内部要建立积极的人才培养或储备制度。对于一定级别的管理者,再其绩效考核中要加入下属员工的培养指标。管理者必须每年要有向上层输送管理人才的指标,要有发现人才、培养人才的任务。这样,则可以防止管理者只任用能力比自己低的人。

第四,定量对劳动分配率和人事费用率进行考核。劳动分配率=人工成本/产出增加值,反映的是企业新创造价值对员工分配的份额。人事费用率=人工成本/销售收入,反映劳动投入占实现价值的总产出的比例。定期对部门或组织进行这两个重要指标的考核,使其维持在合理的范围之内。这两个指标在一段时期内持续的增长,那就意味着帕金森定律产生了作用。

上面四条仅仅是抛砖引玉,在实践中一定有着更好的办法来克服“大企业病”,大家不妨多加思考。

五、结束语

总的来说,帕金森定律反应出生活中的管理现象,冷酷而又睿智地描述诸多管理问题,在大众中产生广泛的影响。“帕金森定律”这一名词,虽然没有严谨的论证,但在管理领域的引用率和知名度,高于任何严肃的理论观点。帕金森定律之所以能产生如此大的影响,足以值得我们所有人思考。

    本期素材选自多篇资料   说明: http://w3.huawei.com/cn/w3admin/getImg_new?type=doc&picName=/20111117102738352.jpg

    “对产品质量来说,不是100分,就是0分。”

―― 松下幸之助 

 

 

 

 

 

 

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