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秋风扫落叶

 
 
 

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[原创]杨柳君:带团队的点滴心经 (入选推荐日志,加10币)  

2013-02-17 08:07:19|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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[原创]杨柳君:带团队的点滴心经 (入选推荐日志,加10币)

 

 

 

作者:杨柳君

 

    令不少管理者时常感到头痛的是,团队不好带。

    团队的确不好带,越是资源匮乏的小企业,团队的组建、稳定和凝聚,难度就越大。

 

 

大公司可以用气派的办公场所,极具竞争力的薪酬福利,很强的工作自豪感、安全感等吸引并留住人才,而这些资源,小公司都没有,或者大部分的资源小公司都没有。

 

 

这么多年,我走的是一条创业路,也就是所处的是一家成长中的小公司。

当年大学毕业在职场打拼时,也有幸加盟过知名企业,享受过知名企业给在职人带来的光环,可当你创业了,这些光环都不复存在,你会赫然发现原来你什么都不是,一切从零开始。

 

 

相差甚远的事业发展基础,曾经的优越感更荡然无存,这之间没有巨大的心理落差?那是不可能的。

遇到困难时没打过退堂鼓?那更是不可能的。

我也是在多年的摸爬滚打中磨炼,逐渐走向成熟,慢慢的也算的上一个称职的管理者。

人生就是一场修行,正如稻盛和夫先生所说,工作是磨炼一个人品格的最佳场所,对他的这番言论,我十分赞同。

 

 

在小企业,吸引人、留住人靠的不是规范化的管理平台,优厚的工资待遇等,更多时候一个年轻的求职者愿意加盟到你这家风雨飘摇的小公司,愿意与你们这些人一起冒风险、风雨同舟,很大程度上是因为他认同这个团队,认同这些管理者,他乐意“追随”。

让人心甘情愿的追随,可不是一件容易的事情。

因此,作为上司,必须具备被“追随”的品质,做人做事成为大家的榜样。

你愿意也好,你不愿意也好;你做得到也罢,你做不到也罢,你都得对自己提出更高的要求,逼迫自己成为一个经得起考验的,值得被追随的上司,一个言行一致、表里如一的上司。

 

 

在小企业,团队成员的价值观一致非常重要。

只有价值观一致的团队才会有默契;只有价值观一致的团队才经得起外界的诱惑;只有价值观一致的团队才能共同面对风雨,不离不弃。

 

 

在小企业里,招一个人进来,让一个人离开,对团队引起的或明或暗的振荡都不容小窥。

不像大公司,大公司人多,进来一个新人,甚至十个新人,大家可能都没什么感觉。辞退一个人,或者辞退几个人也再正常不过。

小企业不一样,总共就那么几个人,或者几十个人,谁进来了,谁离开了,企业里人事任免上有任何的风吹草动都那么容易被关注,被放大。

 

 

倘若没招到对的人进来,给团队带来的麻烦才刚刚开始;倘若辞退了某个员工,而这个员工站在自己的立场,对企业又颇有微词,临走前还极不职业的在团队中散步消极的言论。

那些正埋头工作的部属们也许表面上不说什么,但组织氛围却会发生微妙的变化,这细微的变化倘若管理者没有察觉,很有可能演变为一股暗藏的负能量,随时有可能爆发。

 

 

创业最初的一两年组建团队时,我曾信奉赛马不相马,看一个求职者条件差不多了就招回来先试用,希望在试用的过程中对他们加强了解,再考虑是否长期留用。

但实践告诉我,这个办法通常代价很大。

在招聘现场你感觉该求职者与企业不太匹配的,就是仓促间带回来试用了,在实践中你会发现还是不合适,倒是这些你拿不准的新员工在企业里来来去去,反而影响了那些在职同事们的心态,甚至隐隐的波及团队文化。

 

 

因此,在招人上我们越来越谨慎,我也逐渐练就了“火眼金睛”。

在招聘现场,观察一下递上简历的这些年轻人,再逐一问几个我最关心的有关价值观的问题,基本就可以判断出他们中的哪几个适合我们,会干的长久。

倘若现场对某些求职者的感觉不错,带回来试用后,多半在实际工作中他们的表现也可圈可点。当然偶尔也有偏差,但大部分情况下对这些求职者的判断准确率还是相当高的。

 

 

在多年经历了这么数十次的招聘后,更是因为在与部属们的亲密共事中,我越来越体会到“找到合适的人上车”无比重要。

因此,有时尽管现阶段我们非常需要人才,我还是宁可为了招一个或几个合适的人不惜跑招聘会几次,哪怕最终仍然空手而归,下次再站,不碰到满意的绝不轻易妥协,也不会急匆匆的随便招几个“人手”回来。

这么多年的经历告诉我,把好招聘这一关,选对人,特别是选对关键岗位的人,从团队组建的角度来说,你就成功了一大半。

 

 

当然,坐在竞争激烈的人才招聘现场,面对那些动辄开出优越条件的财大气粗的大企业,我们这些小企业在选人上也不得不妥协,但我不会妥协的是对价值观一致的坚守。

倘若坐在我对面的求职者的价值观与我们企业的价值观有些差异,而且我判断比较难调和,不论他自身条件有多么优秀,我都不会动心。

 

 

当然,把人招进来还只是万里长征的第一步,如何让他们安下心来,怎样把他们放在适合的岗位上,如何引导他们脚踏实地的干下去,就是更难做的功课了。

此时,企业愿景、企业目标当然是最重要的,这是战略层。

你得让员工了解,企业所处的行业是大有前景的,企业的前途是光明的,当然这绝不是建立在虚无缥缈的“画饼”上,要让员工心甘情愿的追随企业,特别是对于小企业的管理者来说,“真诚”无比重要。

不夸大前景,也不害怕困难,与员工坦诚沟通,真诚相对。

在这个过程中,磨炼着管理者的品格,企业的品格,做人做事的品格,言行一致的品格。

 

 

在小企业里,管理者在员工面前通常是“透明”的,就那么十几号人,或者几十号人,每天抬头不见低头见。

甚至在你的嬉笑怒骂间,在你工作之余的举手投足间,员工都可能有意无意的观察你、揣摩你。

倘若管理者会上说一套,会下做一套,时间稍微一长,员工就都了解了,你说的话就不会再有什么份量了。

私营企业可不像国有企业,员工自由度比较高,他可以用脚投票,他不认同你们企业了,甚至仅仅是不认同你这个直线上司了,他大可以潇洒的拍拍屁股走人,面对他的翩然离去,你多半也奈何他不得。

 

 

从这个角度来说,员工实质上是管理者的一面镜子,作为管理者,你的任何缺点在员工面前都会被放大。

就是你“装”好也装不来,日久见人心。

为了能带出优秀的团队,也为了你个人的成长,你唯一能做的便是不断修炼自己,做名副其实,值得被部属追随的人,让部属觉得跟着你,跟着企业有前途。

这么多年,我也是在部属的“监督”下“茁壮成长”的,从这个角度来说,他们都是我的老师,我的成长离不开他们目光的注视。

 

 

中国绝大部分成长中的中小企业,并不具有完善的管理制度,优秀的管理体系,令人称羡的薪酬福利,企业发展的过程中总会有这样或那样的问题。

对于管理者来说,带领部属达成企业的目标却是每天最重要的事情,那怎么指挥得动员工呢?如何激发出员工的内在动力呢?

用行政命令压人?无疑是一次比一次没有力量;

用管理制度约束人?下属只会口服心不服,越来越叛逆;

用奖金津贴刺激人?部属的胃口也会一次比一次大。

其实,论起来,这些都是皮毛。

企业的问题永远也解决不完,对于管理者来说,有些问题也不是你能解决的,而企业的目标还是要坚定不移的去达成。此时,作用于团队成员,非常重要的是来自直线上司你的力量,身体力行,发挥榜样的正能量,这是一种无形的、却相当强大的力量。

管理者惟有做一个行的正、坐的稳的人,管好自己,言行一致,做部属心目中的榜样,在多年的耳濡目染中让部属发自内心的敬佩,你在团队成员中说话才会有份量,你带的团队才能有强大执行力的文化。

 

 

再次重温稻盛和夫先生说的那句话,“工作是磨炼人品格的最佳场所”。

要想做一个称职的管理者,要想麾下的团队具备强而有力的执行力文化,我们每个做管理的人不得不反观自己,从自己做起,自己都做不到的事情,别期望下属能做到。

从这个角度来说,部属就是我们这些管理者的镜子,点亮我们的缺点,让我们正视自己的缺点,帮助我们不断完善。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

作者:杨柳君@沟通、情商、领导力   

联系Emailyangliujun888@sina.com

本文首发自“沟通、情商、领导力-杨柳君原创空间”:http://www.leadership021.com

杨柳君原创文章,版权所有,未经杨柳君本人许可,谢绝转载!

 

 

 

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